业绩分析是企业人事管理的重要内容，它应用各种科学方法对职工行为的实际效果和对企业的贡献度做出评估，生成一份业绩分析报告。而一份清晰的业绩分析报告，能清楚地从宏观上对企业的业绩执行情况进行回顾，也能从各个微观视角帮助具体的业务部门，优化经营措施，做好业绩提升。
然而，业绩分析数据量大，指标复杂，如果没有一个合理的数据分析框架，就只能对过往的数据进行数据堆叠，无法指导企业进行决策。
今天我们来分享业绩分析报告的指标和内容写作，现在先看一下我们的分析步骤：
一、业绩分析维度和过程
从公司架构上，业绩分析内容从整体到个人，可以拆解为公司的整体业绩发展情况、部门指标达标情况和员工业绩达标情况，此外还可以进行部门之间、员工之间的业绩比较分析。
- 设置业绩目标。在设置目标时要与员工达成共识，目标得到了老板的认同，而且员工也认同。另外目标可以稍微高一些，这样才会有挑战性。
- 业绩辅导。设置业绩目标后，一定要进行辅导，帮助他完成。而不是设置好目标后就不管。
- 考评和面谈。在这个过程中，根据员工的表现做相应的评分，双方就分数达成共识。然后，我们要根据得出的评分，进行业绩面谈。 通过对工作数据和管理案例的分析，从业务层层剥，一直具体到个人。
- 制定改进计划。在下一个月或下一个季度中，该如何去改进，从而设定新的目标。
二、构建指标体系
分析指标体系需要以分析内容为基础进行搭建，下面列了一些常用指标，接下来将带大家一一拆解。
三、指标拆解与可视化
重点关注指标：总体达标率、部门绩效分析、个人绩效分析
（一）考核基础数据表
这一部分从企业和部门整体上关注业绩数据，能够简洁明了地实现业绩数据汇总，把握数据核心内容。
01 总体达标率
- 各大分公司的均分、目标值和与目标值的差异情况
- 总体达标比率
02 部门业绩分析
- 检测部门整体绩效达成情况，指导下阶段业务改进重点
- 为下个考核周期指标的调整提供参考依据
03 个人业绩分析
（二）部门指标达标分析
关注的数据指标与总体数据表相似，但关注内容更加细化，主要关注各大分公司具体部门的业绩完成情况和排名，根据结果给予部门相应的奖惩。
- 未达标指标明细：达标率及排名
- 已达标指标明细：达标率及排名
- 部门绩效达成情况：两大分公司的目标值、均值和与目标的比率
（三）员工业绩达标分析
主要将员工实际完成的业绩和最开始制定的业绩目标进行对比，借此来找出差距，针对未达标人员给予相应的警示。
- 个人合计值核
- 个人业绩合计值对比组合图
- 总体达标人数及达标占比、达标人员名单
- 总体未达标人数及未达标占比、未达标人员名单
（四）员工业绩比较分析
即进行员工之间的业绩分析对比，这种做法可以加强员工之间的竞争意识。
- 个人合计值核算对比组合图
- 超出均值人数
- 超出均值占比
- 超均值名单
- 未超出均值人数
- 未超出均值占比
- 低于均值名单
四、根据结果完善业绩管理
（一）根据业绩分析差距，查找具体原因
员工个人原因：包括员工性格特点、工作态度以及个人能力。例如，某员工在工作中态度懒散，且不愿服从领导管理。
企业原因：包括企业的组织、文化以及职位。例如，企业对于技能岗位每个月进行一次理论培训和时间培训，对于其他岗位部门则很少进行培训。
管理者原因：管理者的业绩计划与员工的计划相悖，或者管理者的业绩管理工作得不到员工的认可。例如，管理者制定的业绩目标是团队每月完成10万的销售额，但是以团队的能力而言，最多能完成每月6万的销售额。
（二）根据原因制定改进方案
预防与制止：所谓预防，就是提前给员工打预防针，即告诉他哪些方面做的不好，需要如何改进。这样在下一次的工作中，员工就会下意识改掉这个问题。而所谓的制止是指，管理者对员工进行业绩跟踪，当员工在某些方面会重复上一次的错误时，管理者及时的出面制止，立刻纠正员工的行为。
正面激励与负面惩罚：就是针对员工做的好的地方进行奖励，对于员工做的不好的地方进行惩罚。简言之，就是通过惩罚警告员工，不要再犯同样的错误，通过奖励鼓励员工继续完善和提高，从而达到改进业绩的目的。
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