作为公司的领导层，是不是总觉得人力成本太高，导致公司没钱赚？然而一旦裁员，却不小心“裁到大动脉”，关键岗位无人支撑，甚至引发公司运营急转直下的危机？
看人力成本，不能一味只看花费的员工工资高低和增速，而应该计算清楚花费的成本和创造的价值之间的比例，也就是人效。
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什么是人效
人效，即人力资源效能（HR Efficiency），关注的是组织人力资源的投入产出比，旨在评估员工的工作生产效率。
其基本公式是经营产出/人力资源投入；其中经营产出可以是营业额、毛利、回款、产量、产值等，一切可以衡量企业目前认为重要的业绩指标。
人效高，就意味着每个员工带来的效益高；人效一直在降低，说明员工人均创造的价值一直在降低，要么管理出问题，要么有人出问题，再来考虑是否裁员，优化组织结构。
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人效计算指标
人效指标最常用的有以下6个：
1、人均净利润：每个员工给企业创造的利润
=净利润/平均员工人数
2、人均销售额：每个员工给企业创造的销售额
销售额/平均员工人数
3、单位人工成本净利润：每元人工成本创造的净利润
=净利润/人工成本总额
4、单位人工成本销售额：每元人工成本创造的销售额
=销售额/人工成本总额
5、工资费用率：为了产生销售额而支付的总工资
=应发工资额/销售额（营业额）
工资费用率高，不一定意味着人力成本高，但是如果工资费用率在升高，则说明人力成本在升高
6、工资人效比：员工收入增长以及贡献价值增长的比对
计算公式：
人创绩效=销售额(毛利）/人数
工资费用率=应发工资/销售额、毛利
工资人效比=平均工资增幅/人创绩效增幅
工资人效比逐渐升高，意味着人力成本在升高
企业没有特殊管理需要，选择其中的1-3个指标即可，也可以按照自己行业的特性设计人效指标，如房地产行业关注”人均开发面积=开发面积/平均在职人数"
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如何衡量人效高低
指标计算出来之后，可以采取以下几个方法衡量指标是否过高，也就是人力成本是否过高
1、横向比较分析：将企业的人力成本与市场上同行业、同规模企业进行对比；如果发现人力成本明显高于同行，则需要做出调整；
2、纵向比较分析：将企业人力成本与自身过去的数据进行对比，如果指标明显降低，则意味着人效可能出现问题，需要加以
3、企业内部同职能部门比较分析：比较同业务不同部门人效指标，关注异常低或一场高的值，高的学经验，低的找问题
4、预算与实际支出对比：年初制定合理的人力资源预算及人效指标标准，并持续关注、对比。
少看工资的总额和增速，从公司层面，多关注人力成本总额是否在合理范围内，人效指标是否持续走低，才是判断企业人力成本的正确方法。
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两张看板帮你持续监控公司人力成本
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人才利润分析看板
通过对核心人效指标的多维度分析，详细了解企业的人工成本和人力投资回报情况，借此来判断公司的人力资源的竞争力。
指标包含：
- 人均净利润、人均销售额的实际值与同期值；
- 人均收入变化；
- 不同业务板块人均成本及总额变化；
- 人均成本、收入构成；
- 人效指标月度变化趋势
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年度人工预算追踪看板
年度人工预算追踪看板，将围绕集团下不同公司层面，到公司不同部门层面的预算进度及指标对比，重点关注毛利额、编制、人工成本等主要指标，进行预实差异分析，及各项趋势追踪。
指标包含：
- 各指标预算及实际额；
- 各类人效指标变化趋势；
- 不同月份、不同类型员工预算、实际额
- 各类人力预算使用进度
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在企业的经营管理中，人力成本常被视为“高不可控”的难题，但裁员又可能触碰业务命脉，甚至引发系统性风险。解决这一问题，关键在于关注员工创造的价值与成本投入的比例，即“人效”。
通过使用九数云分析人效指标，如人均净利润、人均销售额、单位人工成本净利润等，企业可以从投入产出的角度全面评估员工对组织的贡献吗，进行有针对性的管理优化，让“人效”成为企业高效运营的核心驱动力。
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