团队信息
①队名：“和”作“云”快
②队长：张凌云，现就职于北京某央企，5年的HR岗位经验。
③成员：李和平，现就职于广州某央企，数据搬运工岗位。
参赛初衷
团队的组建源自于两个“不务正业”的人。一个热衷于研究数据分析的HR、一个拿下人力资源管理师的数据“搬运工”，在各自的职业领域，努力的向另外的领域开疆扩土。
本着“存在即是合理，遇见就是缘分”的原则，自此精诚合作，互捧互损，共同朝着“在对方的领域绽放异彩”的目标，奋勇前进。
一、作品概述
人力资源管理知识体系，主要包括 人力资源规划（供需规划）、人员甄选（招聘等）、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、劳动关系 等。人力资源管理就是通过招聘、甄选、培开、薪酬、绩效、职业规划等管理形式对企业相关人力资源进行有效运用，满足企业当期及未来发展的需要，并保证企业目标实现的一些列活动的总称。
本作品通过FineBI工具，分别对某企业的招聘、培训、薪酬等人力资源管理环节进行数据分析和可视化展示，介绍与之相关的人力资源管理思路、方法，并提出具有建设性的建议。
二、数据说明
2.1关键指标
2.2整理步骤
1、招聘渠道分析：添加面试率、复试率、通过率指标。
2、招聘质量分析：添加完成率、到位率、转正率、留存率等指标。
3、招聘成本分析：添加经济成本和时间成本指标。
（1）招聘经济成本
（2）招聘时间成本
4、培训质量与参与度分析：添加培训覆盖率、出勤率和合格率指标。
5、培训费用与产出分析：添加人均培训费用和投入产出比指标。
6、薪酬偏离度分析：添加外部偏离度、外部竞争性、内部偏离度、内部公平性指标。
（1）外部竞争性计算逻辑：
IF(外部偏离度< 1,"差",IF(外部偏离度<= 1.1,"良","优"))
（2）内部公平性计算逻辑：
IF(AND(内部偏离度>=0.98,内部偏离度<=1.02),"优",IF(AND(内部偏离度>=0.95,内部偏离度<=1.05),"良","差"))
7、薪酬结构分析：行列转置。
三、分析思路
四、分析过程
4.1招聘专题
招聘是企业及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人员到企业任职和工作的过程，是企业人力资源管理中的一个重要环节。企业通过对招聘数据进行分析，可以直观的理解招聘渠道、招聘成本以及招聘质量的情况。
1、招聘渠道分析
招聘渠道即招聘人员的路径，企业选择招聘渠道时不仅要考虑经济性，首先更应该看重渠道的可行性，即哪种渠道可以带来更多的面试人员。企业通过数据分析，可以了解各种招聘渠道的岗位贡献情况和实际表现情况。
（1）招聘渠道岗位贡献分析
招聘渠道的岗位贡献分析是指对各个渠道为各个岗位带来的面试人员的数量情况进行分析，找出最能吸引面试人员的渠道。
总体而言，网上招聘、中介机构、媒体广告和人才招聘会都能为企业带来一定的面试人数，其中，BOSS直聘、猎聘和前程无忧等网上招聘吸引的面试人数最多，内部推荐相对较少。但具体选择哪种或哪些渠道，还需要进一步分析渠道的实际表现、质量等因素。
（2）招聘渠道实际表现分析
招聘渠道的实际表现分析是指借助面试参与率、复试率和通过率等指标分析各个渠道带来的人员在各个环节的表现情况，以找出企业需要的优质渠道。
总体而言，人才的招牌质量普遍偏低。内部推荐渠道的表现是最好的，但从上述分析结果可知，内推数量有限（进一步了解，是由于内推报酬不高原因造成的）；其次是，网上招聘和校园招聘相对较好；人才招聘会和媒体广告两个渠道的表现相对较差。
人才招聘质量较低的原因可能包括：岗位实际需求和岗位发布信息不符合，简历筛选、人才测评或面试的专业性较差，背景调查工作质量较低，招聘人员的工作态度或者专业能力较差。
2、招聘成本分析
招聘成本不仅包括经济成本，也包括时间成本，企业需要充分考虑这两项成本才能选择出最有利的招聘渠道。其中：
①单位简历成本：反映每产生一个面试者需要的成本。
②人均招聘成本：反映每产生一个入职者需要的成本。
③时间成本：应聘人员从参与面试到正式入职所花费的时间，一般按天数计算。
（1）招聘经济成本
其中，不考虑其他因素的情况下，按单位简历成本最有选择排名为：网上招聘、内部推荐、人才招聘会、校园招聘、媒体广告、中介结构。
（2）招聘时间成本
总体而言，中介机构（猎头）推荐的面试者，所花费的时间成本最低，若是用人部门提出急招需求，在经济成本预算内，可以有限考虑中介机构；校园招聘成本最高，超过20天。
忽略实际表现的前提下，在同时综合考虑经济成本和时间成本的情况下，可优先选择媒体广告、人才招聘会、网上招聘、内推。
3、招聘质量分析
招聘质量分享可以对企业组织的某次招聘活动的最终结果进行分析，从而判断此次招聘活动的质量高低，如招聘完成情况、员工到位情况、员工留存情况等。
从上图可知，各岗位的完成率都相对较好，完成率最高的是财务类岗位，到位率最高的是行政类岗位，转正率最高的是技术类岗位，留存率最高的是行政类岗位。
总体来说，该企业招聘行政类和技术类员工的质量相对较好，而招聘销售类和财务类员工的质量相对较差。
销售类岗位的留存率最低，说明员工的满意度较低，企业需要结合人员培养、薪酬等因素及时找出并分析离职原因，从而采取补救措施。
4.2培训专题
企业为了提高员工的素质、能力和工作绩效，会实施有计划的、系统的培训和训练活动，这就是企业培训。企业通过对培训数据的分析，能更加直观地了解此次培训活动的具体情况，如培训质量、培训参与度、培训费用、培训产出情况等。
1、培训质量与参与度分析
企业开展培训活动后，应该对培训的质量和参与度进行分析，如果质量较低、参与度不足，那么在下一次开展培训活动之前，就能够有针对性地对培训内容进行改善，以修正这些方面的不足。
①培训覆盖率：指参加培训的员工人数占在职员工总人数的比率。
②培训出勤率：指实际参加培训的员工人数占计划参加培训的员工人数的比率。
③培训合格率：指通过培训测试的员工人数占实际参加培训的员工人数的比率。
从上图可知，各岗位的培训出勤率都较高，说明计划参与培训的员工的积极性都很高，该企业的培训活动深得人心；从培训覆盖率来看，财务、技术类覆盖率不够，需要重点加强宣传；从培训合格率来看，财务岗位培训合格率高达100%，说明参与培训的员工都能顺利通过考核、测试，这充分反映了企业在财务管理方面做得很好。
但是，行政类、销售类和技术类等岗位的培训合格率在50%上下，建议继续加强对员工的培训和指导，进一步提供培训导师的专业性。
2、培训费用与产出分析
培训费用与产出可以反映企业开展培训花费的成本和得到的效果，是企业培训数据分析的重要方面。（由于销售部门比较容易量化，故本作品只对销售部门进行分析。）其指标计算逻辑如下：
- 人均培训费用：指每位员工平均花费的培训费用。
- 培训投入产出率：指企业在一定时期内的营业额与该时期内的培训费用总额之比。
从上图可知，华中地区的人均培训费用最高，但培训投入产出比最低，每单位的培训费用只能产生27.8单位的销售收入，企业需要重点对华南销售部的培训方案进行调整，降低人均培训费用，提高投入产出比。
相比之下，华南地区的人均培训费用最低，培训投入产出比也相对降低；西南地区的人均培训费用中等水平，但培训的投入产出比最高，此培训方案值得其他地区借鉴。
4.3薪酬专题
企业员工薪酬，不仅仅能反映员工的待遇，更能反映企业所在行业是否具有竞争力、企业内部是否具备公平性、企业运营状况是否良好等，这是人力资源管理中非常重要的内容。
1、薪酬偏离度分析
薪酬偏离度分析的是员工薪酬相对外部市场的薪酬水平和企业内部的薪酬水平偏离程度，以反映出企业薪酬水平的外部竞争性和内部公平性情况。
①薪酬水平的外部竞争性分析可以反映企业是否有优势吸引外部人才。其中，外部薪酬水平，可以是不同行业的薪酬水平、同行业的薪酬水平、不同地区的薪酬水平等，这几种指标各有其特定的作用。
②薪酬水平的内部公平性可以反映员工对企业内部其他同岗位员工薪酬水平的态度，如果内部公平性足够，那么员工的工作积极性、团队责任感等都会提高；否则就不利于企业团队建设，甚至导致人才流失。
说明：因数据保密原因，只随机选取4名员工数据进行分析。
（1）外部偏离度分析结论
①员工钟敏的年薪和同业年薪水平相比较低，说明外部竞争性较差，但偏离程度不大。
②员工黄磊的年薪与同行业年薪水平相比相对较高，说明具备一定的外部竞争性，但外部偏离度也不大。
③员工宋晓晓的年薪比同行业年薪水平低，且偏离度也较大，说明外部竞争性较差。
④员工朱婷的年薪比同行业年薪水平高，外部偏离度也较高，说明外部竞争性较好。
这几名员工中，宋晓晓长期任职的可能性较低，存在随时离职的风险，应做好人员储备，或者根据其综合能力适当提升其薪酬水平；朱婷长期任职的可能性较高。
（2）内部公平性分析结论
①员工钟敏和黄磊的年薪与企业该等级工资水平中位数相比较高，内部偏离度不大，说明具备一定的内部公平性，特别是钟敏的薪酬具有更好的内部公平性。
②员工宋晓晓的年薪与企业该等级工资水平中位数相比较低，但内部偏理度不大，同样说明具备一定的内部公平性。
③员工朱婷虽然年薪比企业该等级工资水平中位数高出很多，但是内部偏离度较大，说明内部公平性差。经进一步了解，朱婷为特优员工（学历、能力等），企业给予了其比较有竞争力的薪酬待遇。
温馨提醒：并不是数据分析结果显示为外部竞争性为“差”或者内部公平性为“差”的就不合理，应进一步了解其背景和情况。但企业也应该避免过多的外部竞争性为“差”或者内部公平性为“差”的情况出现。
2、薪酬结构与变化分析
薪酬结构与变化指标主要体现的是企业的经营状况，企业通过对这些数据进行分析，能够为制订或改善薪酬策略，调整经营方针等提供有力的依据。
以上，为工资总额（年薪）对比情况，其中财务员工工资最低，主要原因包括财务会计专业人员供给饱和，二是该企业每年都有一个会计实习生的原因，拉低了平均年薪，建议该企业剔除实时员工后再进行统计分析，此处不做进一步分析。
结合上文财务类岗位留存率减低的结论，建议该企业适当给财务岗位提供更有竞争力的薪酬待遇，减少招聘成本。
总体来看，薪酬各个项目结构都处于增长的态势，说明该企业的人力成本在增加。其中绩效工资和福利津贴的增长率最高，这也从侧面反应了该企业的效益在不断地增加，企业经营情况较好。
 
从薪酬结构来看，基本工资和绩效工资占据了员工的大部分比例。就2022年的占比来看，绩效工资占比进一步增加，基本工资小幅度下降，但福利补贴有小幅度上涨，说明企业更加重视人力资源管理，改善了员工的福利津贴。
同时，加班工资占比有所下降，说明在薪酬增长的前提下，员工的工作效率提到了一定的提升，但还是保持在了较高水平，超过10%的占比，加班情况依然较为严重。
五、结论建议
5.1总体性建议
（1）结合招聘分析结果，网上招聘为该企业较优渠道，另外内推的招聘成本、质量和效率较优但数量较少，可适当给予鼓励措施，推广该招聘方式。
（2）结合培训分析结果，总体覆盖率和出勤率较高，合格率较差，不到60%；各岗位培训质量和产出不一，财务合格率较高，其他岗位合格率偏低。
（3）结合薪酬分析结果，该企业依然存在一定的外部偏离性和内部公平性问题，员工总体薪酬有一定幅度的提高，但依然存在较为严重的加班问题。
5.2问题性建议
5.3加强企业人力资源管理的其他建议
根据以上的数据分析和该企业的人力资源管理现状的了解，针对该企业人力资源管理中所发现的一些问题，先提出以下建议工该企业参考。
①全员参与人力资源管理。人力资源管理不仅仅是HR部门的事，企业的管理者和员工，上至董事长、总经理，下至每个主管及普通员工，都应承担人力资源管理工作。
②加强企业员工流失监控。针对留存率较低（流失率较高）的销售岗、财务岗，HR部门对已经办理离职和正在办理离职手续的员工进行详细的沟通和交流，尽量避免因缺少辅导和帮助、团队氛围不好缺少活力、晋升渠道不明朗和薪酬待遇不公平等原因造成的离职。
③丰富员工培训活动课程。HR和管理者应该把培训当成投资认真规划，而不是当做是成本，因为很多情况培训的收益不能马上见效。针对培训合格率较低的问题，应该重新做好课程设计以及授课方式和讲师专业度。同时，培训除了对专业知识、技能等培训，而且还应该特别注重对员工归属感的培训以及综合技能的培训，包括企业文化、沟通协调能力、项目管理能量等。
④重视企业薪酬待遇改革。企业需重视员工的待遇情况，结合员工情况、企业的发展战略以及外部环境，动态调整薪酬包和薪酬结构，让薪酬管理成为有效的企业管理工具。
六、结果展示
作品链接：https://bisolutions.fanruan.com/webroot/decision/link/bfL3
附录：作品总结PPT（讲解）
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